Qu’est ce que la NAO, Négociation annuelle obligatoire en entreprise ?
Dès lors qu’une entreprise comporte au moins un délégué syndical, celle-ci est tenu de mener des négociations annuelles obligatoires (NAO) avec les représentants du personnel. Ces négociations portent sur la durée du temps de travail, la rémunération, ou encore la gestion des carrières.
Ces négociations sont régies par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21). Une entreprise concernée qui n’ouvrirait pas les négociations annuelles obligatoires et qui refuserait de le faire suite à la demande de ses délégués syndicaux est passible de sanctions pénales. Ces négociations doivent avoir lieu chaque année, mais la convention collective ou des accords de branche peuvent spécifier une durée plus fréquente.
L’employeur doit initier la négociation annuelle obligatoire en convoquant les délégués syndicaux à une première réunion durant laquelle seront précisés le lieu et le calendrier des réunions futures ainsi que les documents à remettre aux participants pour chacun des éléments prévus à la négociation. Lorsque la négociation permet d’aboutir à un accord, celui-ci doit être signé par les deux parties. Dans le cas où l’accord n’aurait pas été trouvé, l’employeur devra rédiger un procès-verbal détaillant les discussions ayant eu lieu et les arguments ou propositions des deux parties. Ce procès verbal de désaccord devra par ailleurs mentionner les éventuelles décisions que l’employeur aura décidé sans l’approbation des délégués syndicaux.
Que dit le code de travail concernant les NAO ?
Le code du travail (article L. 2242-1) stipule que l’employeur engage au moins ces négociations une fois tous les quatre ans. Celles-ci doivent porter sur « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » ainsi qu’une négociation portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
De plus les entreprises de plus de 300 salariés doivent également engager une négociation sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels ». Un éventuel accord de branche peut prévoir d’autres éléments de négociations, et les délégués syndicaux comme les employeurs peuvent aussi proposer d’autres sujets de négociation selon leurs besoins, comme l’aménagement du temps de travail, les grilles salariales, les modalités du passage à temps partiel, la prise en charge de certains frais, l’épargne salariale, etc.
